Laboral Individual

Leer del art 1 al 24.







La crisis del derecho laboral se asentua por la informalidad, en la práctica las personas están laborando como free lance o como contratistas civiles sin protección laboral.


La conquista de los derechos laborales esta dada en un mundo que estaba en la industrialización, el reto es adaptar el derecho laboral a futuro.








Elementos del contrato independiente. Art. 34 CST
• Personas naturales o jurídicas
• Contraten
• Ejecución obras o servicios en favor a terceros.
• Asume riesgos
• Libertad y autonomía
• Hay responsabilidad solidaria de quién contrata en el pago de salarios. Se puede blindar con una póliza de cumplimiento de salarios.


ARTICULO  34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. Modificado por el art. 3, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:
1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-593 de 2014.
2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.


Contrato de trabajo
Puede ser verbal o escrito.
El contrato verbal se puede volver un contrato realidad, se debe tener cuidado porque se puede configurar la relación laboral.


ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Modificado por el art. 1, Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato.
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.


IUS VARIANDI. No hay efecto los cambios de las condiciones del trabajador sin su consentimiento.
ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.


Primer parcial oral próximo sábado.
Notas_ sábado, viernes y sábado.




Las cláusulas ineficaces aplican para violaciones a los derechos mínimos.
Las conciliaciones son un proceso  de garantía para el trabajador.
ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.


DURACIÓN DEL CONTRATO
1. Indefinido
2. Fijo- debe estar por escrito, su duración no es de más de 3 años. Renovaciones indefinidas cuando es por termino de 1 año, cuando es inferior a 1 año solo se puede renovar 3 veces.
3. Obra o labor- mientras dura el torneo de tenis, etc.
4. Accidental o transitorio- similar a obra o labor- por un derrumbe para remover escombros,


Remarks-
Se puede alegar que el contrato a término fijo a sido realmente indefinido. Es importante revisar la solución de continuidad.


Art. 89 Contrato de trabajo, allí aplica el teletrabajo.
Hay modalidad donde se trabaja un número de días y otros en teletrabajo. La ARL revisa las condiciones de trabajo.
Los desafíos- ergonomia, las herramientas de trabajo las debe dar el empleador.


Taller
• En qué consiste el Ius VARIANDI
Derecho a variar las condiciones del contrato de trabajo. Siempre y cuando no afecte la esencia de la contratación.
es precisamente el derecho que tiene el empleador, dentro de ciertas limitaciones, a disponer cambios en las circunstancias de modo, tiempo, de lugar, de calidad y de cantidad, que conlleva la actividad laboral. De allí que en ejercicio de esas facultades puede el patrono, con las limitaciones aludidas, ordenaryh modificaciones, variaciones, alteraciones y cambios, en tareas, horarios, promociones, secciones, traslados, etc


• Cuales son los ámbitos de aplicación
“El ius variandi en sentido propio o restringido, permite al patrono alterar o modificar por decisión suya aspectos tales como la forma de remuneración, el horario, la función, oficio o puesto laboral, y el lugar o sitio de trabajo. Pero ese derecho empresarial debe atemperarse teniendo en cuenta el claro derecho laboral del trabajador a que su situación no sea desmejorada (el principio de la ‘condición más beneficiosa’), y debe ser de todos modos utilizado —como todo derecho—, no de manera caprichosa ad libitum, sino por razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o producción”


• Cuales son los límites que tiene el Ius VARIANDI


limitaciones respecto a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, al honor, a la dignidad, a la seguridad y a los derechos mínimos del trabajador, 


El trabajador puede oponerse al jus variandi del patrono cuando este hace uso de ese derecho, con el propósito de
perjudicar u ofender al trabajador, de ejercer represalia o persecución contra él, o en suma con móviles de mala fe”


• Como aplica la corte del Ius VARIANDI en los casos del horario de trabajo.
El empleador está facultado para modificar el horario dentro del cual el trabajador debe desarrollar la labor para la cual fue contratado.


Y a esa facultad no se opone el hecho de que el empleador acuerde con el trabajador una modificación a ese horario, porque es apenas lógico concluir que si está legalmente habilitado para variar el horario inicialmente convenido, también lo está para dejar sin efecto las modificaciones que a aquel se hayan introducido, sin que sea indispensable para esto último un acuerdo con el trabajador, por tratarse de un elemento que no es dable considerar como esencial del contrato de trabajo.


Cuando hay cambios abruptos del horario de trabajo tiene complicaciones.


• Esta de acuerdo con el razonamiento de la corte y por qué?


• Esta de acuerdo con que el empleador tenga la facultad IUS VARIANDI?
• Impondría límites al derecho al uso del IUS VARIANDI y por qué?




Periodo de Prueba
Art 76 - art. 80.
Es para probar al trabajador.
El periodo se estipula por escrito, de lo contrario será como está en el código. Art. 76 CST.


Tarea-
Prohibiciones se 55 al 60.


OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Todo derecho tiene una obligación, y para el caso de los despidos con justa causa se debe tener presente.


ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
Personalmente- INTUITE PERSONA, Según persona. Es una relación contractual que tiene en cuenta a la persona.
Términos estipulados- cumplir con las condiciones de las funciones y el cargo, no para hacer otra cosa.
Reglamento- respetar las normas cómo vestir una prenda especial para cumplir con la labor, sin transgredir el límite de los derechos humanos. Las órdenes irrespetuosas es pasar los límites y se debe revisar la Ley 1010.


2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
Ejemplo- un abogado sabe por su trabajo que la empresa donde labora va a adquirir una compañía, NO PUEDE revelar dicha información a la competencia.
Hay zonas grises de este art.


3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Se sugiere hacer un manual de uso.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y
8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
 8a. (Sic) Adicionado por el art. 4, Ley 1468 de 2011


PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR art. 59 CST.
1. No hacer deducciones o descuentos sin autorización expresa por escrito.  Es la regla general, su excepción es-
Cuota sindical, cooperativas, vivienda, multas, préstamos.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías que establezca el emperador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajo como gratificación para que se le admita en el trabajo.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de su derecho de asociación
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Utilizar listas negras,


Cuando la ley no distingue no es dado al intérprete distinguir- ej. Si la ley no dice son salario u otras cosas no se hace.
No se aconseja descuento en la indemnización y en la norma no está y no está dando para la interpretación.
 Empresas multinivel.


Terminacion del contrato
• Muerte del trabajador
• Mutuo consentimiento, se otorga una suma de dinero equivalente a la indemnización como estrategia para blindar al empleador, y se eleva a un acuerdo de transacción o ante el ministerio de trabajo como Terminacion de mutuo consentimiento.
• Expiración del plazo fijo pactado.
• Terminacion de la obra(construcción de algo, ej. La renovación del edificio..) o labor(prestaciones de servicios ej. Logística de apoyo en un evento..).
• Liquidación de empresa o clausura del establecimiento. Tambien se recomienda la indemnización.  SE REQUIERE PERMISO DEL MINISTERIO DE TRABAJO.
• Suspencion actividades de más de 120 días.
• Ausencia del trabajador.
• Por sentencia ejecutoriada.



Renuncia	Terminacion	Mutuo acuerdo
Es voluntad del trabajador. Elementos Unilateral Viene del trabajador.	Elementos Es unilateral. Viene del empleador.	Elementos Bilateral es a mutuo. Acuerdo, ambas partes que deciden terminar la relación. Se eleva a un documento. Se sugiere pago de indemnización para evitar la vulneración de derechos, ya que puede haber riesgo de no compensar los perjuicios que tienen un juicio de valoración objetiva o subjetiva.
No hay indemnización	POR JUSTA CAUSA No hay indemnización. Previo ejercicio del derecho de defensa. SIN JUSTA CAUSA Se indemniza.	Hay una compensación.



JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL EMPLEADOR
• Sufrir de engaño por parte del empleado.  Revisar frente a la exageración y còmo afecta la consecución del empleo.
• Violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina.
• Daños materiales que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas.
• Detención del trabajador
• Trabajador revele secretos.


Las causales pueden estar concatenadas.


ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-931 de 2014.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. SE DEBE DEMOSTRAR LO SISTEMÁTICO, CON GRÁFICAS DE RENDIMIENTO, Y LA PERSONA TUVO QUE HABER SIDO ESCUCHADA EN DESCARGOS. SE DEBE ENVIAR UNA AMONESTACIÓN O REGISTRO Y DEJAR AL TRABAJADOR PRESENTAR LOS DESCARGOS.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. ES AMPLIO DE INTERPRETAR, PORQUE PARA ENERBAR LA CAUSA, LA DISCIPLINA-
12. La renuencia sistemática (más de tres veces en un lapso corto de tiempo) del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas  o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. Competencias para el cargo. Tiene mucho riesgo para poderlo despedir. Errores evidentes y reiterados, las funciones encomendadas fue contratado para ello?
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Cuando el trabajador ya persive el pago de la pensión de la entidad de seg social.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir, que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara INEXEQUIBLE.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador: genera salarios caídos, indemnización con favor al trabajador.
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. Diferente a lo ofrecido para el enganche del trabajador, va en contra del principio de las condiciones dignas del trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Ej. Obligarlo a comer cerdo y es judio.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. Ejemplo del cajero que atiende la caja y le piden levantar caja.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. No le pagan el sueldo, etc..
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y IUS VARIANDI, lo contrata en Bogotá y lo envía a Uribia de cajero.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.


Cada Terminacion de contrato debe tener un proceso disciplinario, con el fin de respetar el debido proceso, de lo contrario puede tener vicio de nulidad por no atender ese derecho, a pesar de que hay jurisprudencia que indica que no es necesario se recomienda-
Pedirle al trabajador presente un escrito,


En Inglaterra el Common Law y sus colonias no se utiliza el derecho de Europa continental.




• LEY 789 de 2002: Ley de más impacto en la flexibilización laboral, disminuyendo- horas extras, indemnizaciones,
• Ley 100: reforma a la seg social y la creacion de los fondos de pensiones.
• Ley 50 de 1990: La creacion del salario integral.


INDEMNIZACIÓN
Condición resolutoria- cuando hay incumplimiento de las partes la parte afectada puede pedir la Terminacion del contrato o la indemnización.


ARTICULO  64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
CONTRATO TERMINO FIJO Y OBRA O LABOR
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.  Se paga lo que le falta al contrato.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.





Frente a la liquidación las obligaciones en el pago son:
• Salarios
• Prestaciones y vacaciones
• Indemnizaciones
• Carga tributaria.
• Envio de copia de pagos de seguridad social al domicilio del trabajador.



Mínimo legal	Mínimo vital.
Concertación de los trabajadores y empleadores.	El valor requierido para sobrevivir o ingreso para mantener su nivel de vida. La recomendación es subir el salario cuando sube el mínimo a quienes devengan








SALARIO
Es muy importante porque afecta- prestaciones, indemnizaciones, seguridad social, tema tributario, indemnización moratoria, indemnización por despido sin justa causa...
La indemnización moratoria versa sobre la mala fe.


Es salario por que:
1. Remuneración
2. Contraprestaciòn directa del servicio sin importar su nombre.
3. Fija, variable o en especie.


ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte (PRINCIPIO DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS JURÍDICAS), como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.


Es la contraprestación por los servicios personales. Es una retribución que puede llegar a ser: fija, variable y en especie.
• Remuneracion ordinaria- es el salario mensual, que puede ser fija o variable.
• Dinero o especie- bonos sodexo como retribución a sus servicios y contraprestación directa.
• Bono extraordinario- no constituye salario y requiere firma de exclusión salarial.


No constituye salario
1. Ocasional,
2. Mera liberalidad.
3. Puede descontinuar.
4. NO REMUNERA EL SERVICIO.
5. No es para beneficio del trabajador y no enriquecen su patrimonio.


LOS INFORMES CONTABLES, pueden ser una prueba laboral, para determinar la productividad.


ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado por el art. 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes (ej. Acciones de un club para cerrar negocios). Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. HACER EL PACTO DE EXCLUSIÓN SALARIAL.


Pago en especie


• Es salario.
• La remuneración en especie es una parte no todo.
• Es contraprestación directa del servicio.
• Se debe valorar el salario en especie. Es decir equivale a XXXXX
• Debe estar por escrito, de lo contrario se estimara pericialmente.
• Tiene límites al 50% del total de la remuneración. Para el salario mínimo no puede exceder el 30%.
Ej. El pago de salarios con bonos sodexo.




ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. Modificado por el art. 16 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley art. 128 CST PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).


La diferencia entre gastos de representación y viáticos- en los gastos representó a la empresa, mientras que el viático son gastos de viaje para la persona.


ARTICULO 130. VIATICOS. Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.




Salario integral
La flexibilización del salario para los altos ingresos será para quienes devengan más de 10 salarios mínimos mensuales vigentes.
Si la persona la van a pasarse a salario integral deberá devengar como mínimo 10 salarios mínimos.
Si la persona va a ser contratada con salario integral, el salario será proporcional al tiempo de trabajo toda la jornada o media jornada así:
• Factor prestacional 30% min del salario base.
• Minimo integral 10 salarios minimos como minimo.
La seguridad social no incluye el factor prestacional, sino por el salario.


Aclaración-
Para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [6.894.550 para el 2016], más un 30% considerado factor prestacional, es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2016 equivale a $8.962.915.


El factor prestacional puede superar el 30%, siempre y cuando no se vulnere el mínimo de 10 salarios mínimos del factor salarial.
Se debe hacer la salvedad de que incluye trabajo suplementario y adicional, de lo contrario deberá pagar horas extras.


ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. <Artículo interpretado con autoridad por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> 
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. 


<La exención del factor prestacional establecida en este Artículo fue sustituída por el Artículo 96 Parágrafo 2o. de la Ley 223 de 1995, que adicionó el Artículo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral 10 del Artículo 206 de Estatuto Tributario, adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado por el Artículo 17 de la Ley 788 de 2002, ver Nota del Editor. El texto original de la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. 


3. <Ver Nota de Vigencia en relación con el factor porcentual> Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). 


4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. 


Las vacaciones, en cambio, por expresa disposición legal, se remuneran sobre la totalidad del salario integral, esto es, incluyendo el factor prestacional.
El decreto 1174 de 1991, en su artículo 01 expuso:
Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.


ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago. 
ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia. 
ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL {EMPLEADOR}. Se prohibe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones : 
a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y 
b). Publicidad de las condiciones de venta. 
ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.
1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. 
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. 
ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. 
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}. 
ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea. 
ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantia hasta el límite y en los casos que determina la ley. 
ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL. <Artículo modificado por el artículo 7de la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.


7/07/16


El derecho al salario es irrenunciable, de lo contrario será inválido y se entiende como inválido.
En derecho laboral la costumbre no hace derecho, mientras que en derecho comercial la costumbre registrada en la cámara de comercio si hace derecho.


Trabajo igual y salario igual, el problema es que la efectividad del derecho o la justiciabilidad.       


Salario Mínimo
• Legal- 689455 para 2016, y lo fija el gobierno nacional. En el pasado hubo salario rural y urbano, pero ahora mismo NO.


• Fijado por Pacto o Convención- esto solo es INTERPARTES y depende de la aplicación del pacto o convención la aplicación a uno o toda.
Puede ser en proporción a las horas trabajadas.


• Salario mínimo vital- atiende a las necesidades definidas por la norma.art. 145... subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Infortunadamente el mínimo legal no corresponde a la definición del salario mínimo legal. Es una noción desarrollada por la Corte Constitucional.


SALARIO MINIMO.
ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. 
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región y actividad. 
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. 
3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.


RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS.
ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.
<Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. <Ver Notas del Editor> Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. 
ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. <Artículo modificado por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.
ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevéan en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa. 
ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRESTAMOS. <Ver Notas del Editor> Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses. 


ARTICULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES.  <Artículo modificado por el artículo 36 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. 
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del {empleador}. 
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. 
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. 
PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.


JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo que se dedica al trabajo.
En principio se pacta entre partes pero no puede exceder lo dispuesto en la ley.
ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. 
ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. 
ARTICULO 160.  TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 161. DURACION. <Artículo modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: 
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; ej. LAS PERSONAS QUE LABORAN EN RADIOLOGÍA.
b). <Literal modificado por el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
c). <Inciso modificado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; SE CREAN PORQUE LAS MÁQUINAS NO PUEDEN PARAR.
En este caso no habra a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. 
d) <Literal adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.


ARTICULO 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. <Artículo modificado por el artículo 23 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. 


LEER SLARIO, DESCANSOS, VACACIONES. ART 192.
LA EVALUACIÓN ES HASTA LO VISTO MAÑANA.




Trabajo-
Análisis jurisprudencial


1. Título- Magistrado Ponente,  fecha, número, tribunal.. Datos identificadores de la sentencia.
2. Resumen de los hechos. Fact of the case.
3. Pregunta o issue (problema) cuál es el problema jurídico. Esto sale luego de leer la sentencia. La pregunta debe ser para responder si o no.
4. Reasoning- razonamiento de la corte.el ruling de la corte. Lo que en Colombia se denomina Doctrina probable. Debe ser un texto claro, es lo que la Corte considera, ej. El salario mínimo se puede pagar en proporción .. Y es un concepto dinámico y se puede adaptar a las circunstancias de la empresa...
5. Opinión del Discenso discenting opinion- o posición del salvamento del razonamiento de la corte. Se deben tener en cuenta porque con el tiempo se vuelven el razonamiento de la Corte.


El concepto jurídico el inicio del párrafo debe ser la conclusión y se complementa con la argumentación jurídica. D e o más de 5 o 6 líneas cada párrafo.
1. Análisis de la figura
2. Análisis de la problemática alrededor de la figura, ej. Las horas extras desangran al empresario. Es decir desde un punto de vista- empleado, empresario,
3. Desafíos que tiene en los desarrollos laborales actuales.
4. Escoger 2 sentencias- CONTRATO REALIDAD, PARA EL 29,


ARTICULO 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana. 
DADO POR LA NATUALEZA PRODUCTIVA DE UNA EMPRESA.


ARTICULO 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. 
ARTICULO.  LIMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO. <Artículo adicionado por el artículo 22 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.


ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. <Artículo modificado por el artículo 24 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161> literal c) de esta ley. 
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algúno otro. 
ARTICULO 169. BASE DEL RECARGO NOCTURNO. Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región. 
ARTICULO 170. SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales. 


DOMINICAL
ARTICULO 172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. 
ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificadom por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador. 
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. 
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. 
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. 
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendra derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. 
ARTICULO 174. VALOR DE LA REMUNERACION.
1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado. 
2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. 
ARTICULO 175. EXCEPCIONES. <Artículo modificado por el artículo 27 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado: 
a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico; 
b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos; 
c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y 
d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 <161> literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado. 
2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del ordinal 1. de este artículo. 
ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. 


VACACIONES
COLECTIVAS- dependen de la actividad de la empresa todos salen a vacaciones.
INDIVIDUALES- por año de trabajo 15 días o su proporción.


Última actualización: 23 de Junio de 2016
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 CAPITULO IV-3-1     99     100     CAPITULO V-3-1     101     102     CAPITULO VI-3-1     103     TITULO IV-1     CAPITULO I-4-1     104     105     106     107     108     109     110     111     112     113     114     115     116     117     118     119     120     121     122     123     124     125     CAPITULO II-4-1     126     TITULO V-1     CAPITULO I-5-1     127     128     129     130     131     132     133     134     135     136     137     138     139     140     141     142     143     144     CAPITULO II-5-1     145     146     147     148     CAPITULO III-5-1     149     150     151     152     153     CAPITULO IV-5-1     154     155     156     CAPITULO V-5-1     TITULO VI-1     CAPITULO I-6-1     158     159     160     CAPITULO II-6-1     161     162     163     163-A     164     165     166     167     167-a     CAPITULO III-6-1     168     169     170     CAPITULO VI-6-1     171     TITULO VII-1     CAPITULO I-7-1     172     173     174     175     176     CAPITULO II-7-1     177     178     CAPITULO III-7-1     180     181     182     183     184     185     185-A     CAPITULO IV-7-1     186     187     188     189     190     191     192     TITULO VIII-1     CAPITULO I-8-1     193     194     195     196     197     198     CAPITULO II-8-1     199     200     201     202     203     204     205     206     207     208     209     210     211     212     213     214     215     216     217     218     219     220     221     222     223     224     225     226     CAPITULO III-8-1     227     228     229     CAPITULO IV-8-1     230     231     232     233     234     235     CAPITULO V-8-1     235-A     236     237     238     239     240     241     242     243     244     245     246     CAPITULO VI-8-1     247     248     CAPITULO VII-8-1     249     250     251     252     253     254     255     256     257     258     TITULO IX-1     CAPITULO I-9-1     259     CAPITULO II-9-2     260     261     262     263     264     265     266     267     268     269     270     271     272     273     274     275     276     CAPITULO III-9-1     277     278     279     280     281     282     283     284     CAPITULO IV-9-1     285     286     287     288     CAPITULO V-9-1     289     290     291     292     293     294     295     296     297     298     299     300     301     302     303     304     305     CAPITULO VI-9-1     306     307     308     CAPITULO VII-9-1     309     310     311     312     313     CAPITULO VIII-9-1     314     315     316     317     318     319     320     321     322     323     324     325     CAPITULO IX-9-1     326     CAPITULO X-9-1     327     328     CAPITULO XI-9-1     329     330     331     332     333     CAPITULO XII-9-1     334     335     336     337     CAPITULO XIII-9-1     338     339     340     341     342     343     344     345     346     347     348     349     350     351     352     SEGUNDA PARTE     353     354     355     356     357     358     359     360     361     362     363     364     365     366     367     368     369     370     371     372     373     374     375     376     377     378     379     380     381     382     383     384     385     386     387     388     389     390     391     391-1     392     393     394     395     396     397     398     399     400     401     402     403     404     405     406     407     408     409     410     411     412     413     414     415     416     416-A     417     418     419     420     421     422     423     424     425     426     427     428     429     430     431     432     433     434     435     436     437     438     439     440     441     442     443     444     445     446     447     448     449     450     451     452     453     454     455     456     457     458     459     460     461     462     463     464     465     466     467     468     469     470     471     472     473     474     475     476     477     478     479     480     481     481-1     482     483     484     TERCERA PARTE     485     486     487     488     489     490     491     492     NP1     



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ARTICULO 172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. 
Notas de Vigencia
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Jurisprudencia Vigencia
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ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificadom por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador. 
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. 
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. 
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. 
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendra derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. 
Notas de Vigencia
Notas del Editor
Jurisprudencia Vigencia
Legislación anterior

ARTICULO 174. VALOR DE LA REMUNERACION.
1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado. 
2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. 
Notas de Vigencia
Notas del Editor
Jurisprudencia Vigencia

ARTICULO 175. EXCEPCIONES. <Artículo modificado por el artículo 27 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado: 
a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico; 
b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos; 
c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y 
d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 <161> literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado. 
2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del ordinal 1. de este artículo. 
Notas de Vigencia
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Legislación anterior

ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. 
Notas de Vigencia
Notas del Editor
Jurisprudencia Vigencia
CAPITULO II. 
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DIAS DE FIESTA.



ARTICULO 177. REMUNERACION.  <Artículo modificado por los artículos 1o. y 2o. de la Ley 51 de 1983. El nuevo texto es el siguiente:> 
ARTÍCULO 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. 
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. 
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes. 
3.  Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. 
ARTÍCULO 2.  La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. 
Notas de Vigencia
Jurisprudencia Vigencia
Legislación anterior

ARTICULO 178. SUSPENSION DEL TRABAJO EN OTROS DIAS DE FIESTA. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el {empleador} suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. No esta obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. 
Notas de Vigencia
CAPITULO III. 
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.
ARTICULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Notas del Editor
PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año 2003.
Notas del Editor
PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
Notas de Vigencia
Jurisprudencia Vigencia
Legislación Anterior

ARTICULO 180. TRABAJO EXCEPCIONAL. <Artículo modificado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. 
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, <161c.s.t.> el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. 
Notas de Vigencia
Legislación anterior

ARTICULO 181. DESCANSO COMPENSATORIO. <Artículo modificado por el artículo 31 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.  
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley <161 c.s.t>, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. 
Notas de Vigencia
Legislación anterior

ARTICULO 182. TECNICOS. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179. 
Notas de Vigencia
Jurisprudencia Vigencia

ARTICULO 183. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO. El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas: 
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos. 
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes. 
Notas de Vigencia

ARTICULO 184. LABORES NO SUSCEPTIBLES DE SUSPENSION. En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la  correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. 
Notas de Vigencia

ARTICULO 185. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el {empleador} debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. 
Notas de Vigencia
Notas del Editor

ARTICULO. LABORES AGROPECUARIAS. <Artículo adicionado por el artículo 28 de la Ley 50 de 1990.> Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no suceptibles de interrupción, deben de trabajar los domingos y  días de fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y con derecho al descanso compensatorio. 
Notas de Vigencia
Jurisprudencia Vigencia
CAPITULO IV. 
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS.


ARTICULO 186. DURACION.
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. 
ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.
1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. SI SE LE NIEGA AL TRABAJADOR SE PUEDE ESTAR FRENTE A UN ACOSO LABORAL, SE DEBE JUSTIFICAR LA NEGACIÓN. POR UNA SITUACION PARTICULAR.
AL TRABAJADOR NO PUEDE TOMAR VACACIONES ARBITRARIAMENTE, NI QUE CADA VEZ QUE PIDAN VACACIONES SE DEBAN CONCEDER.
2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones. 
3. <Numeral adicionado por el artículo 5o del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas. 
ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. Ej. EN CASO DE FRAUDE Y REQUIEREN EL FUNCIONARIO EN LA OFICINA DE INMEDIATO. ES DECIR QUE SE JUSTIFICA POR LA URGENCIA EN EL SERVICIO.
ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES. <Artículo modificado por el artículo 14 del  Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. <Numeral modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. SE PUEDE ACORDAR SI ES VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, NO PUEDE SER UNA IMPOSICIÓN DEL EMPLEADOR.
2. <Numeral derogado por el artículo 2 de la Ley 995 de 2005. Ver Notas del Editor>
3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. 
ARTICULO 190. ACUMULACION. <Artículo modificado por el artículo 6o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. 
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. DESDE EL AÑO 3 NO SE PUEDEN ACUMULAR LAS VACACIONES PARCIALES.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. 
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo. 
ARTICULO 191. EMPLEADOS DE MANEJO. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del {empleador}. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL EMPLEADO.
ARTICULO 192. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 8o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. 
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. 






PRESTACIONES SOCIALES
Hay varias nociones de prestaciones sociales,


Auxilio de Cesantìas- Severance Pay.
Es una prestación que se paga para proteger al trabajador cuando esté cesante. Por ello tiene restricciones en el uso.
Es un mes de salario por año trabajado.
Antes de la Ley de 50 Se acumulaban y los intereses eran acumulativos y el empleador las pagaba, generando un peso a las empresas.


ARTICULO 249. REGLA GENERAL. Todo {empleador} esta obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año. 
ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO.
1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:  
a). Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa; 
b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, 
c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa. 
2. En estos casos el {empleador} podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.


REVISAR PROYECTO DE LEY 158 DE 2015 DEL SENADO.